我們所運用的技術,大部分屬於引導(Facilitation)的範疇。此外,我們在協助組織與個人的過程中,亦會視需要運用到其他的理論或技術,例如教學(Teaching)、訓練(Training)、教練(Coaching)、指導(Mentoring)、顧問(Consulting)、調解(Mediation)、療癒(Healing)等。

引導(Facilitation) 參考「何為引導」可了解更多
引導,是相信被引導者已經知道答案,而僅以傾聽與提問、探詢,透過幫助被引導者擴大與加深思考範疇,使其產生新的洞見的一種方法。最著名的引導者大概就是蘇格拉底,他最擅長以突破性的提問,讓人深刻地思考與反省自己所持有的信念或假設,並進而有所學習。當探討的主題沒有客觀標準答案時,引導方法會明顯優於其他方法。這也正是我們在處理個人的使命、生涯、風格、領導,以及組織的價值、信念、願景、策略等課題時,會大量運用引導技術的原因。在組織工作上,屬於「團隊引導(Group Facilitation)」範疇的技術運用較多。

教學(Teaching)與訓練(Training)
教學與訓練是我們協助組織的工作中重要的一環。當組織或團隊成員需要某些知識或技能作為基礎,才能順利處理目前的情境時,我們會從團隊引導師的角色跳脫開來,轉為教師或訓練師的角色。在以處理特定議題為主的團隊引導活動中,教學與訓練只在必要的時候提供,所佔比例很少。但是我們亦會視情況提供整場的教育訓練課程,以傳授需要較長時間學習的知識技能。教學方法在設計上亦會大量採用團隊引導的技術,避免純粹的演講,而是藉由實作演練與回饋,促進學員的學習成效。

教練(Coaching)與指導(Mentoring)
組織或團隊裡的領導人有好幾種。一種是被正式賦與職稱,而有著形式上權力與責任的領導者,例如總經理、執行長、經理、主管、將軍、校、尉。一種是因其專業,而在該專業領域事務上自然形成的領導者,例如博士、專家、顧問、智囊、意見領袖。還有一種是因關係而形成的領導者,例如老資格、老骨頭、前輩、董事長的外甥等。一個組織或團體內,不見得只有正式職稱的人才能發揮龐大的影響力。一般而言,當組織成員對於特定人在權力與責任的期待上較高時,那人就被賦與領導者的位置。這些人相較於其他人而言,對於組織或團隊文化的塑造,影響力特別大,甚至能夠決定團隊可以改變的空間。當這樣的人需要特別的幫助以達成他自己及對於團隊的期望時,我們會運用教練(Coaching)與指導(Mentoring)的技術,協助其從不同的作法上面省察自己對組織與團隊所造成的影響,並嘗試改善它。

顧問(Consulting)
顧問是直接提供我們對於某課題看法以及解答的作法。在協助組織或團隊的過程中,我們所協助處理的核心課題本身通常沒有所謂「唯一正確」的答案,所以也不適合我們直接去詮釋問題並給予解答。但在處理核心課題的團體流程與方法上,我們除實作外,亦同時擔任顧問的角色。

調解(Mediation)
當組織或團隊無法正面有效地處理衝突的狀況時,調解(Mediation)的技術才會派上用場。衝突並不見得是現場的火爆衝突場面,有時是長期的意見對立且僵持不下。其作用是重新建立衝突者間的溝通方式與共同語言,最終目的還是要協助衝突者自行負起溝通的責任。

療癒(Healing)
世界是一個無與倫比的複雜龐大系統,無論是組織、社群、團隊或個人均身處其中,無時不刻會受到許多自己所不能預期與掌控的力量影響。這些力量隨時會改變人所處的環境,訴求人們作出相應的改變,也訴求著人們要捨去舊的事物與迎接新的事物。捨掉舊的形象與世界觀,再開啟空間讓新的形象與世界觀誕生,這是人在改變時,一個必要而耗費能量的過程。協助人們度過這個過程的工作,我們稱之為療癒。例如組織在任務上的挫敗讓全體士氣低落、災害的發生讓社群長期處於創傷之中、個人在組織中所承受的不尋常壓力影響其身心平衡等。唯有改變中所形成的創傷被抒發、接受與轉化,才能化阻力為動力,幫助人找到新的契機。我們用團隊引導方法促成團隊的療癒效果。