焦點討論•心智圖法•體驗式學習

「訓練發展」是人力資源工作者最重要的任務之一，好不容易招募到「對」的員工，接下來的挑戰，就是要透過不同的訓練手法，協助員工發展潛力，才能在工作崗位上發揮所長。

不過，光是企業人資部門一頭熱推出系列課程還不夠。要提高員工的學習熱情，傳統黑板授課早已過時，人資工作者必須往上升級，運用多元的訓練手法，才能協助員工突破限制、邁入新境界。

所有訓練方式僅是「手段」，最終目的仍舊要回歸於「人」，才能發揮功效。以下介紹的幾種訓練手法，希望能為人資工作者推開一扇窗，透過多元的訓練觀點，提供再出發的元氣。

多元訓練手法1---ORID焦點討論法

激發多元觀點，凝聚團隊共識

企業每天忙於業務運作，主管階層更要面對一連串的決策壓力，少有時間靜下心，聆聽一般員工的深層心聲，如此很容易埋下「不定時炸彈」的種子。例如開會開到一半，突然有人站起身大聲甩門出去，大家卻一頭霧水，不知他到底在生什麼氣。

著重多元觀點的「焦點討論法」，剛好能補足這一環。透過引導人的專業技巧，營造輕鬆的討論情境，讓員工說出心裡的話，雖然不一定得做出最終決策，卻能透過豐富的討論過程，協助團隊步調統一、凝聚共識。

焦點討論四部曲

開放智慧引導科技公司總經理許逸臻，在中華人力資源管理協會的 「訓練發展俱樂部」上，撥放15分鐘的「蟲蟲危機」影片，接著分從ORID (Objective、Reflective、Interpretive、Decisional) 4大步驟，親自示範焦點討論法的實地應用。

當影片停止播放後，許逸臻立刻詢問大家「印象最深的片段？」可能是某個人物、一句話、一幕畫面，或是讓你好奇、忍不住噗嗤一笑的情節？這是ORID的第一步驟發覺客觀事實 (Objective)，透過大家的腦力激盪，一起透過最直接的觀察、回憶，拼成一幅完整的事實圖像。

順著大家的觀察，許逸臻接著請大家藉著片中的人物、情節，分享自身感受 (Reflective)。譬如：為什麼某一幕讓你哭泣、或是讓你開懷大笑？這就是ORID的第二步驟，藉著影片為線索，聆聽每一位參與者的心聲。

ORID的第三步驟，則是持續運用提問方式，鼓勵大家透過模擬、聯想力，提出多元觀點 (Interpretive)。當許逸臻詢問：「你最能體會誰的心情？」時，台下有人最能體會站在一旁鼓勵螞蟻搬運的索尼；有人則透過飛力，聯想到推動組織變革時，滿富創意的人卻不一定能獲得理解。

走過一連串的引導問答，最後才是ORID的第四步驟：下決策(Decisional)，也就是運用先前的分享，討論對於未來的影響、後續效果等。4大步驟就像是一個人的消化、吸收知識的過程，不但能聽到每一位參與者的想法，還能合力激盪新創意，解決棘手難題。

掌握提問技巧 拿捏介入時機

實施焦點討論法時，穿針引線的引導人很重要，通過國際認證專業引導師的許逸臻表示，「沒有不對的答案，只有更好的問題。」引導人必須懂得適時提問、拿捏介入時機。

焦點討論法的材料很多元，端視每一次的討論議題、如果是談公司策略，可能就要發下財務報表、競爭力分析，請大家提前2小時讀完，先吸收相關的客觀事實，才能真正進入分享。

長期運用ORID、帶領團隊腦力激盪的輝瑞大藥廠人力資源部經理狄家葳表示，不管是職場訓練、暖身活動、好友慶生會、不管如何，先前的準備都是關鍵，設想愈充分、臨場的引導也將愈流暢。

不過，唯有開放討論的場合，才適合端出ORID。許逸臻強調，如果「答案」已知、或是決策已定，千萬別運用焦點討論法，否則等於找大家背書，將會造成反效果。

多元訓練手法2 ---心智圖法

創造力升級，溝通力倍增

一整年教育訓練辦下來，員工到底吸收多少？不妨運用源於英國腦神經大師Tony Buzan的「心智圖法」(Mind Mapping)，協助員工強化個人的聯想力、注意力和記憶力，甚至還能成為絕佳的溝通手法，瞬間拉近人與人的距離。

博士博數位人力資源部總經理方至希在「訓練發展俱樂部」上，透過心智圖法展現一場精彩的自我介紹。她先秀出一張彩色的大臉，笑臉周圍畫上一條條曲線，線上寫著神祕數字，往外不斷延伸而去。

「猜猜看數字意思？」方至希暗示，整張圖就是代表她自己，原來安靜的氣氛，立刻活躍了起來，從年紀多大、有幾個孩子、一直猜到換過幾份工作，輕鬆的問答過程中，講師的背景生平，順著一條曲線分支，深刻地印入每位學員腦海。

發散式思考 活化右腦潛力

方至希解釋，心智圖法透過一張紙，一條條自由揮灑、彎曲的線條，幫助人們激盪腦力，增強聯想力、注意力和記憶力。不管任何主題，先寫進中央的圈圈，接著從右上角開始，畫出最主要的序念(大分支)，序念又畫小序念(小分支)，就像樹枝分岔一樣，一路延伸而去。

例如，主題為自我介紹時，笑臉代表自己，第一條序念代表「家庭」，接著2條分岔線，一條代表親愛的老公，另一條代表孩子，接下來2條小序念，分別暗示2個孩子年紀。

按著順時鐘方向，序念輪番代表「個人」、「專業」、「未來」等等，每一條序念背後，接著畫一大組序念線，延伸成樹枝形狀，就像人的大腦形狀，每個區塊代表不同意義，最後拼成完整圖像。

「色彩」尤其重要，可以使用對比顏色，代表不同的概念，同時搭配線條粗細、字體大小、立體感等，來凸顯焦點；各種關鍵字、符號都要標示清楚，字和符號要寫在線條之上。

完工後的心智圖，有點像Q版漫畫、塗滿五顏六色，心智圖法的奧妙也在此。方至希表示人們從小到大，習慣按著時間先後，進行線性的思考，就像每天開車往返公司，怎麼走都是同一條路，早就喪失想像力了。

長大後，職場總是強調分析、邏輯、文字等左腦功能，重視直覺、視覺和空間感受的右腦，反而被束之高閣。心智圖法正好幫助人們，讓圖形、顏色、發散式的聯想力，走入怠工已久的右腦世界。

趣味盎然 開啟溝通大門

「聯想力是創造力的基礎，」方至希建議，企業不妨透過心智圖法，訓練員工發散式思考，順著每一條序念往下畫時，很自然就展開腦力激盪，增強聯想力和創造力。會議報告時，心智圖法也能代替傳統的Power Point，透過活潑的圖像、色彩、符號，讓聽眾迅速吸收、記憶。

心智圖法也是「開啟溝通大門」的好機會，例如，業務員第一次拜訪客戶，拿出一張色彩繽紛的圖案，往往能吸引客戶注意，順著活潑的線條、符號一路解釋，不但成功博得客戶興趣，也順利將產品介紹出去。

不過，心智圖法也有限制，需要高度邏輯、嚴謹的材料，就不適合用圖形表達。例如授課大綱，時間管理或是專案管理等，還是要回歸傳統工具；聆聽演講時，由於難已掌握演講者容易跳躍式表達的思緒，也不適合當場畫圖；至於公司會議，方至希笑著提醒，萬一老闆無法接受，就千萬別嚐試了。

多元訓練手法3 ---體驗式學習法

寓教於樂，從做中學

遍數常件的教育訓練手法，最有趣的就是「體驗式學習法」了。不管是室內的小遊戲、或是戶外的登山溯溪，體驗式學習發揮「做中學」的精神，大家玩得渾身大汗，忍不住開懷大笑，絲毫嗅不出「訓練」的味道。

不過，光是懂的團康技巧，營造好玩、有趣的團體活動還不夠；如何帶領員工走進深層的心靈思考，才是體驗式學習的最大挑戰。IDEA探索教育發展機構教育總監潘蘭心專攻課程設計與特殊教育，也是國內從「教育」角度，投入體驗式學習的第一人。

用生活語言取代複雜概念

「我們努力把複雜的概念，轉化成生活語言，」潘蘭心一句話，點出體驗式學習的精隨。企業常使用概念性的字眼，來描述企業策略、遠景等，但卻很難真正化為具體行動，落實到每一位員工身上；這時，體驗式學習就能發揮極大功效。

潘蘭心舉例，3年多前一家汽車廠商，舉辦一連串的訓練課程，希望把「關懷、速度、創新」的核心價值，落實到第一線的服務廠商，卻屢遭失敗。於是，潘蘭心透過訪談該公司，瞭解其需求後，設計2天1夜的體驗式活動。其中一場「傳球」遊戲，引導師拿出一大堆道具，包括可愛的布偶、氣球、噁心的死雞、鱷魚等，要求大家要用最快的速度傳送。

傳到噁心的「死雞」時，大家不自覺得放慢速度，引導師立刻介入，提醒大家：「若他是我們的客戶該怎麼辦呢？」等到大家都熟練了，引導師突然收回道具、換上一顆「雞蛋」，大家只好更小心翼翼，才不會讓雞蛋落地。

原來貼在牆上，標語似的「關懷、速度、創新」，透過一連串的活動，深深的烙印在員工心中，回到工作崗位時，更能運用於客戶服務，公司的整體績效也隨之提升了。

除了落實企業價值，體驗式學習應用極廣，從新人訓練、團體建立、願景規劃，一直到高階主管凝聚共識、新年度策略等，都可以透過客製化設計，把僵硬的管理語言，都變成一系列的體驗式活動

引導師角色吃重

然而，體驗式學習不論怎麼設計，「冒險」是共通的特質。不管是站在3公尺高的柱子上、狠狠往前一跳抓住毛巾，或是在公司同事面前、緩緩道出內心想法，都需要極大勇氣。潘蘭心解釋，人們離開安全環境、朝著冒險的事物走去時，才能突破過去的自己。
但是光有冒險不行，還要加上團隊的支持，才能幫助每一位參與夥伴，放心迎向未知的自己。因此，帶領團隊的引導師很重要，必須善於掌握團隊情緒。IDEA探索教育發展機構訓練總監許志成，便將引導師的角色分成4大層次：

首先，引導師是「教導者」，協助學員了解活動流程，接著則是一為「引導者」，協助大家投入體驗式活動。引導師必須觀察情況，當團隊逐漸運轉時，引導比例將隨之調高；若是動力不夠了，則要適時提高教學比例。

引導師還要扮演「教練」角色，提供學員良好示範。如分享意見時，呈現專心聆聽、真誠接納的態度等。最後，引導師還必須是一位「支持者」，能夠引導全體學員一起付出關懷，為同伴加油打氣。

一位稱職的引導者，懂得觀察團隊情況，順勢再教導、引導、教練、支持4種角色中切換自如。許志成提醒，引導師還要懂得「放手」，讓每一位學員站在鎂光燈焦點，自己則要退居幕後，甚至化為「隱形人」，才能真正靜下心，感受團隊的氣氛起伏。