我的引導之旅——瞎用、厚學與實踐

張樹金Simba 2019-07-22

(根據訪談記錄整理並經本人校對同意)

 

瞎用——無意中與引導結緣

我以前在企業里做人力資源培訓工作。 從2006年開始,公司邀請蓋洛普(Gallup)幫我們開展員工敬業度(Q12)和客戶忠誠度(CE11)的測評與改善專案,其中Q12專案由我負責。 我覺得蓋洛普的工具特別好,它在前期測量(Measurement)上的優勢非常突出,資料庫豐富、施測專業;但在後期落地管理(Management)上要靠企業內部多花一些功夫才行。 當時我就想,如何幫助經理們做好改善工作? 當他們拿到自己部門的測評報告后,不管結果好與壞,要怎樣面對下屬? 這個專案要如何繼續「玩」下去? 其實,開好由經理人發起的關於測評結果的團隊行動改善會議(IMPACT)是落地Q12專案的重要一環。 當時沒做過,最大的挑戰就在於此。

那時我還還沒聽過什麼“引導”,也不知道“facilitation”這個詞。 但直覺告訴我,Q12的落地不是給經理人做培訓能解決的,更不是靠領導要求再由HR發幾張表填填就能搞定的。 直覺再次提醒我,必須讓每個小團隊自己做點什麼。

通過向蓋洛普、朋友的學習和請教,我們掌握了讓經理人主持團隊行動改善會的方法。 在經理拿到報告后,要就結果與成員開展討論,找出優勢或短板項,分析背後的原因,確定未來幾個月的改善目標和行動計劃,然後大家通過協作去達成。 主持好這種團隊會,傳統的會議“主持”思維和技巧是愛莫能助的,一定要有“參與或引導”的思維和過程。

由於每個團隊的情況不一樣,各團隊的改善目標和措施各不相同,所以當時在協助經理們做這項工作時覺得特別有意思。 每次會議都不同,既挑戰又讓我感到興奮。 尤其是當大家體驗到通過真誠的對話,釐清了“成功”或“失敗”的原因並找到了行動計劃後的那股喜悅勁時,我也很享受,這比做培訓講道理來的爽。

正是那幾年在推動Q12專案落地時不知不覺的“瞎用”,讓我無意中走進了引導的世界。

 

厚學——不求多,但求深

後來有機會正式接觸引導。 第一次學引導是跟深圳立德的林恩慈老師,她在北京開課,講的是ICA(Institute of Culture Affairs, 文化事業協會)的ToP(Technology of Participation)方法。 “天,這些用到Q12裡簡直太棒了”,“這個討論和我做過的太像了(嚴格地說,我當時做的屬ToP方法的某些應用場景)”,這是我第一次學引導時的直覺反應。 在了解了引導的脈絡和方法后,我開始有意識地用,在單位想法創造機會,什麼員工生日會、新員工培訓、公司反省日研討、年會的復盤、新項目體驗中心的規劃等,都讓我插入了“引導”元素,效果不錯。 越學,越覺得引導是我要找的那個;越用,越覺得引導是我可以長期做的那個。 所以,2011年在組織董事長給幹部們做新書《理想豐滿》的分享會時,我想“該去豐滿自己的理想了”。

就這樣,邊學、邊用,在離開甲方后開啟了至此8年多的先培訓再引導服務的職業生涯。 後來還參加了Open Quest開放智慧的所有課程、ICA臺灣的所有課程以及國外幾位老師的課程。 我的原則是:不求多,但求深。 或許有人說這還不算多? 其實,我強調“多”或“深”,是要提醒自己先聚焦在“引導”這一個領域上,不要著急同時在多條高速車道上奔跑,比如引導、教練、OD、U…… 一起跑我受不了。

因此,我覺得在引導上還有很多沒去觸及到,所以我還去搜集很多英文材料(比如櫃子里的幾十本英文引導書),邊用邊自學(有過線下學習和實踐引導的經驗后再自學才有好效果,首次學習建議參加線下課程)。 再這麼學幾年,心裡才會踏實些。

我學過的引導課程以ICA體系的為多,我很認同ICA的價值觀和喜歡這些課程,一直在學也一直在用,未來還會考慮申請ICA的ToP引導者認證。

 

實踐——成功和失敗都給我力量

先分享一個“成功”的小案例。 當年落地Q12專案時,我們有個部門,總監拿到報告后,得分較低。 我倆關係不錯,他來找我,讓我看看怎麼辦。 我跟他聊了聊分數背後的可能性,得分高低對管理者可能意味著什麼,對員工可能為什麼,以及後續的一些建議。 總監聽了後覺得有戲,就請我幫忙主持(facilitate)部門的IMPACT會,他現場全程參加。

原本2.5小時的會我們開了4個多小時,總監開場很坦誠,表達了願意聽大家對測量結果的看法和建議的想法。 他的開場給了大家足夠的安全感和真誠。 大家放開了,我也沒太去干預,時間長了點,但開的很成功。 後續他們通過實踐,再測時,團隊得分有明顯提升。

會上還有個小插曲。 一位老員工,工作經驗很豐富,每月總能高效完成工作,但時間長了就有些倦怠了。 會中大家瞭解到她有特長:做過多年青春熱線的心理輔導員,還對心理劇特別有研究。 於是總監就建議她在忙完手頭工作后,給物業公司(歸總監分管)的客服經理們做心理解壓與輔導工作坊。 後來,這位老員工做的很棒,我去旁觀過一次她的工作坊。 從那之後,老員工的工作熱情又被調動起來了。

上面這是我無意識 「瞎用」引導的一個例子,接下來是一次系統學過引導后的實踐,有“成功”,也有“失敗”。

我為客戶做了3天工作坊,幫他們回顧了公司發展歷程、規劃了願景、障礙、策略和年度首要目標,就差行動計劃了。 事後CEO強烈邀請我繼續幫他們做(驚喜),轉天說時間和費用不巧,自己做(正常)。

2周后,在公司戰略宣講會的前一天,我為他們做了參與式戰略宣講的培訓與輔導,大家分成多個小組,分別代表CEO到員工隊伍中去做戰略宣講,事後大家覺得這比CEO一個人在臺上講有意思。 CEO在工作坊和宣講會的現場也對大家的工作給與了積極的認可。 我在想,開局不錯,後面會如何?

我的擔心並不多餘。 2個月時回訪,帶高管復盤后發現,有3項工作推進的不錯,其它的遠落後於當初的計劃,還有的根本沒做。 當然「各種因素」總是有的,比如低迷的市場大環境、改變中的客戶消費模式、沒有被真正賦能的項目牽頭人、等待別人先開啟改變的成員、定好了還要修改的目標等等。 說到底,真正改變的意願和決心還不夠。

這個案例讓我思考:我可以具體做些什麼來幫助客戶在工作中繼續保持良好的勢頭? 考慮到事後介入往往不能一廂情願,以後我會把重點放在事前。 也許下次我會故意“嚇唬嚇唬”CEO或他/她的團隊:

  • 看您挺喜歡這個方案,我也很好奇,您真的想好要做這件事了嗎?
  • 您要推動這個專案的信心有多強?
  • 開弓沒有回頭箭,一旦開始,團隊包括您自己會增加不少工作,大家平時就很忙,您自己或您覺得團隊吃得消嗎?
  • 如果項目推進不利,大家提出各種藉口,您去影響團隊繼續前行的動力會有多強?

我會盡量在事前多和客戶溝通可能的挑戰,從而減少過程中被打折扣的幾率。 行,咱就做;不行,咱做點別的或不做。 在研究派翠克•蘭西奧尼的方法論時(《克服團隊協作的五大障礙》是他的十本暢銷書之一),我發現他同樣會在事前反覆與客戶澄清並確認這一點。

我認為,盲目的成功是運氣,清醒的失敗是學習。 固然要追求每次實踐的成功,但無論“成功”還是“失敗”,能給我帶來力量(反思和學習)就是最好的。

 

我看CPF認證

我還特別喜歡國際引導者協會IAF(International Association of Facilitators)這個平臺,IAF在全球推廣引導的宗旨和非營利的運作模式,讓我覺得它是世界上最好的專業引導的國際化平臺。 所以在過去的9年裡,我一直在關注、學習和傳播IAF,包括它的專業認證資質CPF(Certified Professional Facilitator),認證專業引導者。

我剛得到CPF認證時,朋友們在群裡恭喜、祝賀,當然好,說明大家關注你。 但對我來說,考過CPF就像小學畢業,這隻是個准入證,申請CPF只是我引導路上的一個小目標。 有人問我,作為外部引導者,CPF對你接單有説明嗎? 我的答案是“有,但也有限。 “這就如同一個人從北大或清華畢業後去找工作,名校或好專業肯定會帶來優勢或光環,但有效期也就半年。 半年過後,能不能幹好,還要憑真本事、憑努力、憑人品。

CPF只能證明我已達到核心能力的基本要求,但不一定能證明我每次就能把引導做好,不一定就會讓客戶滿意。 能否做到這些,與有沒有CPF可以沒有任何關係;要做到這些,還是要靠專業、修行和實際的工作去證明。

當然有CPF也是蠻好的,由於在準備認證的過程中對核心能力有了更深刻的理解,所以我就可以經常把六項核心能力拿出來給自己照照鏡子。 看看某次引導在哪些能力上做的好,與哪些能力的要求有差距。 經常給自己照照鏡子是CPF帶給我最多的提醒。

每年都有朋友諮詢我CPF認證的事,問我他/她能不能過。 其實,我曾錄過一個視頻微課,幾乎把CPF認證的常見問題都談到了。

今年,朋友們再問我時,我突然想到一個再好不過的終極答案:看一下CPF的六項核心能力,如果你有很多故事(可以是正向的;也可以是負向的,但此時你已知道為何與下次要如何),就大膽地去;如果少有故事,那就先去實踐中找故事。

 

居然譯了兩本引導的書

過去2年,我居然翻譯了2本引導的書。 一本是《欣賞式探詢團隊協作案例集》(華夏出版社);另一本是《貴在共識:建立團隊共識的70種方法》(教育科學出版社)。 這兩本書都會在今年第四季度上市。

下面我重點說說《貴在共識》這本書。

圖書資訊:

  • 中文書名:建立團隊共識的50餘種方式(第二版)
  • 中文書名:貴在共識:建立團隊共識的70種方法
  • 作者:布魯斯威廉姆斯
  • 譯者:張樹金
  • 出版商:教育科學出版社
  • 預計出版時間:第四季度

 

與作者(布魯斯•威廉姆斯)的結緣

我第一次見到布魯斯(Bruce)是在2015年,當時他在為真愛夢想做第一期校長引導力訓練營。 我以承辦方–教育科學出版社特邀觀察員的身份觀摩了布魯斯的工作坊。 一開場,我就被他的教學和引導風格所吸引。 首先,他用的引導方法和我的所學同宗同脈;其次,這些方法在他手裡用起來活靈活現。 看過他的帶領,自己平時遇到的諸多困惑和糾結早已不見了蹤影。 從那一刻開始,我喜歡上了這位70多歲的半頭白髮的美國老頭。

立馬幾千塊從美國買來布魯斯的全套英文書,要好好學一下老先生的功夫。 後來教育科學出版社與布魯斯先生合作在教育領域推廣引導,我有幸協助布魯斯做了很多培訓和工作坊,收穫良多。 所以,當他們計劃出版此書時,我立馬申請擔任翻譯。

 

中文版的四個看點

教育科學出版社計劃在2019年第四季度出版此書,我覺得這本書有四個看點:

1、這是一本專門談共識(consensus)的書。 “共識”這個詞可能很多人會對它有一些誤解、錯解、甚至是錯用。 本書會告訴讀者什麼是「共識」,團隊達成共識的前提條件有哪些,作為領導者或引導者要如何創造那些促進共識達成的條件。

2、這是一本超級實用的工具書。 不大談抽象的概念,而是用簡單的說明和配以大量的實操流程來“示範”如何建立共識。 第一版的英文書有50種方法,賣的很好,因此作者出第二版時,雖然已經更新到70種方法,但還是沿用了“50多種方法”的書名。

3、這本書從團隊引導的特徵,即有意義的願景、有參與感的過程、個體的承諾和協作的團隊四個維度,以及每個緯度又分初級、中級和高級3個層次,共計12個視角來編排工具和方法。 所以,讀者可以根據自己的工作實情選用恰當的方法。

 

4、我看來,書中70種方法全部遵循ICA的ORID(Objective,Reflective,Interpretive,Decisional)架構。 如果你仔細看,書中的方法,不分大小都有ORID的影子,這一點也是我最喜歡的。 如果你學過ORID,用起來也一定很熟悉。

 

整片菜田,生機無限

從瞎用到厚學,再到實踐,包括取得CPF認證以及這些年的工作,如果要對自己現在的引導旅程打個比喻的話,有兩個畫面從腦海中浮現出來:

一是,初中入學通知書。 我兒子今年小升初,剛收到入學通知書,我覺得自己在引導上和他一樣,剛拿到引導的初中入學通知書,新的旅程即將啟航;

二是,生機勃勃的菜田。 很多朋友知道常去田裡種菜,目前的旅程就猶如我走近菜田,放眼望去,“哇,整片菜田,生機無限”。

 

 

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