作者 

鐘琮貿：Shawn Chung，CPF/CToPF/ALC，開放智慧及上海睿問公司的共同創辦人，國際引導者協會IAF認證專業引導師。 

引言 

我猜對於現今大部分能閱讀中文的引導學習者來說，“深度匯談”就是個引導方法。這個方法可以用在生活中或工作上、用在平時或許多特定場合，為自己及他人帶來幫助。或許是因為它的用途如此廣泛，所以鮮少人知道它在組織發展(Organization Development，簡稱OD)的領域裡代表了什麼？ 

它其實代表了一個在組織發展界越來越受矚目的，能與過去七十年來主流傳統方法論分庭抗禮的一個方法論。這個方法論的崛起，意味著人們已經在用不同的方式看待組織的改變，也揭示著扮演引導者角色對組織發展工作者的重要性越來越高。因此如果你是從事組織發展領域的工作，那麼瞭解“深度匯談”的這層意義對你會非常重要。 

組織發展的含義 

在繼續往下展開之前，我先給不熟悉“組織發展”這個領域的讀者們科普一下組織發展的含義。就字面上的意義來看，“組織發展”就是説明一個組織的發展。它的內涵包羅萬象，鬆散的說，只要是説明一個組織適應環境變遷或達成使命的工作都包含在內。 

但它又有一些特色來界定它的範圍，例如它是將組織視為一個系統來影響、它是通過設計及實施一個過程來説明組織運作及發展得更好、它的方式方法是遵循一些特定的價值觀（參與、公平…等），以及它的工作是以相關科學領域的學理作為基礎等等。 

傳統診斷式OD遇到的挑戰 

話題回到深度匯談來。深度匯談這個詞最早的翻譯指的是Dialogue這個對話的方法。早期David Bohm這位前輩以物理學家之姿開始研究Dialogue時，是在研究對話本身。由於引導關注團體的交流，而交流是以對話為主，所以它對我們引導者來說是個引導方法。但在組織發展領域裡，後來者對於對話的研究，已經在Dialogue的基礎上，結合了許多社會科學中的研究發現，而成為在組織發展領域中很重要的介入方式。這種介入方式在晚近開始被稱為“對話式OD (Dialogic OD)”，以區別于原來居於主流的“診斷式OD (Diagnostic OD)”。由於組織發展的主要工作層次是在團體(Group)的這個層次上，而且引導是在團體層次上介入的重要手段，導致了許多引導者做的工作都與組織發展領域有關。因此引導者們對這方面有多一點瞭解，對於引導工作不無幫助。 

傳統在做組織發展工作是以診斷式OD作為主流的。如同它的字面「診斷」所示，OD工作者通過診斷來分析現在組織的情況，以及根據分析結果來決定要採取什麼樣的行動（術語叫“Intervention”介入）來説明這個組織。你可以想像，這個過程是假設組織有一個可以通過診斷看清的組織現狀。只要我們能看清它，我們就能發現什麼需要改變，從而能夠設定改變後的目標或狀態，這樣我們就能想出怎麼做來讓它變得更好。 

這種診斷式的方法基本上沒有什麼問題，在大多數情況下都是管用的，組織發展界從1950年代開始以來主要就是這麼做。但這種方式在某些情況並不那麼管用，不管用的原因就出在它的假設上。也就是說，在某些情況下，組織並不存在一個能夠通過診斷看清的“組織現狀”，而是組織中的每個人心中都有一個組織現狀的版本，沒有客觀可言。當然，在這種時候，作為一個OD工作者也可以選擇利用這些不同版本的說法來分析出所謂的“組織現狀”是什麼，然後根據這個分析出來的結論決定如何介入，然而這會碰上第二個假設“設定改變焦點及目標”所造成的問題：“若是組織成員對於現狀的看法有極大的差異，那麼你要基於哪個版本決定改變的焦點及目標？” 

這就難怪，從OD的奠基者Kurt Lewin大師開始以及到後來的傳統組織變革理論之中，對於“如何減少改變的阻力”的關注大於如何“促進助力”。有句話說：“人並不抗拒改變，而是抗拒被改變。”如果一開始對於改變焦點與目標的設置就是被給予的，而且沒給到點上，那麼組織成員的感受就是強烈的“被改變”，阻力也就不可避免。在這種情況發生時，診斷式OD背後的假設對於造成改變的阻力也算是作出了貢獻，給自己下了套。 

對話式OD讓改變從對話中自然發生 

回到引導上講，引導者所關注的是通過幫助團體的交流來幫助團體，所以引導者在碰上這種沒有“客觀的”組織現狀可言的情況時，解法很簡單，那就是退一步讓組織成員交流“現狀是什麼”。這退一步的動作雖然簡單，但作用很大。一是讓組織成員參與了決定改變的焦點與目標的過程，這會讓參與者的感受從“被改變”成為“促成改變”，主人翁意識油然而生，因此改變的阻力減少了，助力增加了。二是這個改變的過程不是被計畫出來的，而是從組織裡面產生出來的。從這個意義上看，改變在組織成員開始對話的時候就已經在發生，而不是在被診斷及計畫後才發生。這也意謂著組織已經啟動了改變的能量，開始有了節奏。 

引導上理所當然的做法，其實符合了對話式OD的道理。對話式OD的底層信念是：人對於現實的認知是人在社交互動中建構起來的。也就是說並沒有一個所謂的客觀現實，而是只有在對話中主觀交織起來的現實。用大白話說就是：你認識這個世界是什麼樣子是你跟別人聊天一起聊出來的，不見得世界就真的是有個客觀的樣兒。組織也是一樣，它的現實狀態是從交流中被建構及認知的。回過頭來說，既然現實是從對話中建構出來的，那麼你在對話當中就已經在形塑這個組織了。所以進一步想，對話本身就在促成改變，而促成改變的關鍵就在創造對話。 

基於這樣的信念，對話式OD的工作者會把組織當成一個“創造意義”的系統，在當中創造對話的機會與環境，讓改變從對話中自然發生，而不是像設計師或工程師試圖設計改變要如何發生。這在計畫趕不上變化的這個時代的確有它的道理。計劃性的改變在許多場景中變得越來越不切實際，反而是不斷地交流更新對於現實的認知成為了實現快速改變的可靠辦法。所以難怪雖然對話式OD的發展也不是一天兩天的事情了，但在現今越來越受到矚目。 

深度匯談讓實作對話式OD不再難 

那麼，猜猜對話式OD工作者在創造對話的時候，最需要扮演的角色是什麼？答案就是“引導者”。所以隨著對話式OD的介入方式越來越被重視，引導者角色在組織發展上的運用也會越來越多。 

反過來從引導者的視角來看，作為一個引導者如何實作對話式OD呢？對於引導者來說有個福音：由於引導本身就是在促進團體交流，所以許多引導工具及方法都可以用來實作對話式OD。往深一點講，概念上並不是說哪些工具屬於診斷式OD、哪些工具屬於對話式OD，而是看你怎麼用。畢竟工具就只是工具，如何使用才是關鍵。將角色擺對，關注點放在對話上，將工具所塑造的流程視為説明對話的流程，在引導時關注對話的進行而不只是操作流程步驟。這樣做的話，任何方法都有潛力説明對話的發生及開展。而在對話式OD的環境下，引導者及其作為也會對組織創造意義帶來影響，成為過程的一部分。 

當然，要知道工具適不適用，以及使用時怎麼用才能説明到對話，就需要先瞭解對話的本質，以及能夠解讀團體的對話狀態。深度匯談不像許多其它引導方法一樣混合了不同系列的原理而讓你不容易察覺到對話如何存在；深度匯談本身就是個純粹的對話方法。深度匯談在本質上就是對於對話的演練：你如何體察對話的狀態與流動、如何在對話中的每一刻覺察到自己與團體、對話中的彼此如何參與到對話、對話又如何因為他們的參與帶來影響、你自己又如何參與進對話，可以說深度匯談就是對話方法的最基本型態。通過這種基本型態熟悉了對話的各種“味道”之後，就算是用其它的流程工具做引導，你仍然可以察覺到在各種流程之中對話是如何存在，或不存在。 

在對話式OD中，所有的流程工具都是為了對話的發生與開展作服務。因此，若是你能瞭解深度匯談，那麼運用其它流程工具引導對話就不那麼困難；若是你用不同工具都能説明對話，那麼實作對話式OD就不那麼困難。這是深度匯談帶給引導者及OD工作者的最寶貴資產。 

鐘琮貿 

2019/8/4