張靜 2018-11-28

作者介紹

作者：張靜 Judy Zhang，OQ引導力二階學員，資深的領導力諮詢顧問、團隊教練、培訓師。 畢業於北京大學光華管理學院，獲得人力資源管理碩士，並獲得美國賓夕法尼亞州立大學人力資源開發碩士課程證書。 曾就職於UT斯達康、杜邦（中國）、財通證券、光輝國際等多家知名公司，擔任領導力開發、人力資源管理高級職位。 喜歡下圍棋。 其人生使命是：成為愛的連接者，滋養生命，説明人的成長。 經作者同意分享其引導實踐心得。

學習引導的緣起

我做諮詢顧問、培訓和團隊教練的過程中，會接觸到一些引導的方法，看到過一些引導使用的方式，感覺有用，也聽說這東西挺好的，但又不知道自己知道了什麼，不知道什麼，就對引導比較好奇，認為引導可以説明提升課程的有效性，於是就打算學習一下。

選擇OQ的引導課程

當我有學習引導的念頭的時候，我就去問一些朋友，市場上哪家的課程好，你們選的什麼課等等。 因為市場上引導的課太多了，也搞不清楚哪家好。 也諮詢過幾家的課程，有的課程號稱能快速上手，可以很快在培訓課上使用。 後來聽到朋友說，OQ的課程是市場上評價最專業、最系統的引導課程。 所以我就決定選擇OQ的課程。

也確實如同市場評價的那樣，我上完OQ引導力一階和二階課程之後，我真的覺得OQ的課程是非常系統和專業的，教的東西蠻深的，不僅給同學講“是什麼”，還講“為什麼”，把背後的原理也講得很多，很清楚。 我聽到好幾位更有經驗的做引導的同學說， OQ的課程是把背後的東西都講透了。 有人感慨地對我說，“你一開始就來OQ這就來對了”。

另外，Laura和Shawn老師都是非常用心的，課程內容很燒腦，可是練習設計很高效。 老師們課上課下都願意耐心地回答大家的問題，是非常用心的在做傳承，對於品質的把控也是非常讓人放心的。 我很願意向別人推薦OQ的課程。

引導小白的第一次實踐

今天分享的這個案例，是我在學完一階課程后，在我的一個團隊教練工作坊里，實踐過的一次引導。

當時的背景是，客戶感覺到人員流失的問題，就想讓我來講講課，給經理們講講如何留住人才。 我就告訴他們說，這些東西不是講課能解決的，需要事先瞭解一下人才流失的原因，找到根源，所以就用了這麼一個工作坊。

當時我也沒告訴使用者說要用“引導”這種方式，因為我覺得沒必要給他們講這麼多概念，就把引導的部分放在我的團隊教練工作坊裡面了。

我的整個工作坊的做法是這樣，上午半天講課，講如何激勵團隊，講工具、知識，分享90後進入職場后遇到的衝擊可能是什麼，他們在乎的在哪裡。 講了半天課，作為輸入部分，開拓思路，理解不同人群需要，引發內部思考。

下午，我就開始做半天的引導工作坊，採用了ORID的方式。 這些員工要走的時候，或想走的人，他們都說了些什麼，讓參與者把這些原話寫下來。 然後，就是過程中，他們表達的感受是什麼，你們聽了的感受是什麼，想到了什麼。 接下來是背後的原因在哪裡？ 最後討論的是，我們作為管理團隊，應該做哪些事情來改變這些現狀？ 在組織體系層面、個人領導力層面分別應該做哪些改進？ 做出來之後又排了個序，形成了三個行動計劃，是我們馬上要做的事情。

整個過程我覺得ORID實際是個思考模式，會讓思維更加系統化結構化，不容易漏掉一些東西。 如果按我以前解決問題的思路，可能我不會對O的這部分做的那麼細，可能也只是問問發生了什麼，是什麼原因，然後就馬上去找解決方案了。

ORID的過程讓學員把O的部分寫的很細，很充分，讓大家達成共識更容易。 這個過程幫助團隊的討論更加結構化。

反思–角色轉換的挑戰

上引導課的過程中，有一個問題縈繞在我腦海中：引導師不能給答案，業務問題你又不是很懂，那麼引導師的價值究竟在哪裡？ 如何讓客戶覺得付錢請引導師的説明是值得的？

實踐之後，我的體悟是：我在做顧問的時候，有些問題是我比較清楚的，作為顧問就可以直接幫助解決。 而有些問題是我也沒有答案，但客戶又需要解決這些問題。 那麼就可以通過引導的方式，幫助客戶彙聚團體的智慧，通過團隊成員之間的互相對話，來提升團隊共識，也能説明客戶解決很多問題。

在我的客戶里，有一半以上是非常成熟的公司，比如500強外企，他們的主要需求是團隊教練和培訓;還有一部分就是處於快速發展過程中的民營企業，他們已經渡過了最早期的生存階段，業務模式也已被驗證，接下去就是要去通過團隊擴張實現業務快速發展，可能要去引領一些變革。 在這種情況下，很多東西不能從顧問和培訓師那裡得到答案，這時候引導的方式可能可以幫上忙。

我有多重的角色，時常需要在不同角色之間轉換，有時候是顧問，有時候是培訓師，有時候又是團隊教練，有時候還可能是引導師。 學習引導，對我來說，在我的武器庫里又多了一種武器，可以更全方位地滿足客戶需求。

從顧問和培訓師到引導師的角色轉換，也是需要適應的過程。

在上引導課的過程中，在課堂上角色演練的過程里，有時候就很想去干預，想去給些意見，這時候Laura反饋說，你要保持中立的立場，不要太表現自己。 我這時候就很糾結，這個中立的度到底要怎麼把握？ 在這個過程中，我覺得好像又沒有貢獻什麼，這個過程對我來說是比較糾結的。

在這個案例中，我上午是培訓師，整個過程又在團隊教練中，我覺得還是會有角色混淆的地方，經常把握不好何時需要跳進去干預，何時需要保持中立的引導師角色。 Laura建議說，下一次要跟客戶講的更清楚我們是在做什麼。 我個人覺得在這個案例上比較難做到講清楚，因為客戶也不太容易理解引導是什麼。

或許將來，我要找一個更純粹的引導場合去試試看，既不做培訓師，也不做教練這個角色的時候，去做一次純的引導工作坊，可能會有不同的感受。

給同學的建議

十八般武藝，多學一些本事在身上。 作為一名培訓師、教練和顧問，引導對我來說可能就是十八般武藝吧，多學一些本事在身上，在現有的專案里就可以整合的去練習，等到需要的時候知道用這個武器就好了。

比如說，在某種情況下我就是專家，比如做能力素質模型的話題，那我就是專家，有可能我能給出答案，客戶又急需，那我就給了吧，就不必要用引導了。 但是有很多情況下，你不是專家，無法作為顧問給出答案，也無法作為培訓師，或者說客戶也未必希望從你這裡獲得答案，或者是他們認為這個問題根本就沒有答案。 那這種情況下用引導就好了。 想明白這個問題我也就不糾結了。

學了引導之後，一定要找機會多練，尤其是要多找一些“純引導”的機會。 我現在還沒決定像Laura那樣作為純粹的引導師，因為我目前比較擅長的部分還是在團隊教練和培訓，我在做主要的業務類型的時候，能夠在需要的時候用到一些引導的手法，就可以使整個的效果更有效，促進大家的參與度，讓整個團隊有效性提升更好。

我的天性偏好關注人的方面，引導會説明我去發展天生就不擅長的那部分，更關注任務和流程，這樣可能會使我的能力更全面，而且引導的工具箱也大大豐富了我做培訓和團隊教練的方式。

最後，衷心的祝願各位同學早日開啟引導的旅程，更多的實踐。 一旦開始這段旅程，你會發現更多的驚喜，人生更加精彩！