作者│黃意鈞

許多企業領導者會關注一個課題：

如何引發員工的強烈動機，進而提升績效並確保企業可持續的成功？

對於這個課題，

我們往往會很自然地想到兩個工具—大棒(懲罰)與胡蘿蔔(獎賞)，

也就是我們可以透過獎賞引發有利於績效提升的行為，

並且透過懲罰來抑制不利於績效的行為。

這似乎已成了某種金科玉律，然而實際的情形真的是這樣嗎？

胡蘿蔔與大棒不是引發強烈動機的關鍵要素

研究指出，獎賞未必有我們想像中的那麼管用。在只需要單調機械式操作的工作上，高額獎賞的確可以帶來高績效，但是一旦工作內容涉及初步的認知技能或創意，高額獎賞反而可能帶來反效果。此外，獎賞往往只能造成行為表現上的服從 （compliance），未必能引發追求卓越的高度承諾（commitment），難以讓人們在工作達標之後還能持續超越。獎賞的使用也可能帶來意想不到的副作用，例如獎賞可能促使人們以「抄快捷方式」甚至是以造假、不道德的方式取得獎賞，並且讓思考變得短淺。

如果胡蘿蔔(獎賞)沒有想像中的管用，那大棒(懲罰)呢？

紐約州立大學奧本尼分校教授 Gary Yukl 指出，懲罰幾乎不可能引發高度承諾，頂多只能讓人們服從，並且往往因為使用不當而造成反抗（resistance）。此外，懲罰也可能會侵蝕人們想要做出好表現的內在動機，例如假設我們用罰款來懲罰開會遲到的人，可能會讓人們認為「反正遲到了就只要罰錢就沒事了」，不會因為「守時本身是一個美德」或「害怕耽誤別人的時間」而積極地守時。最後，正如同獎賞可能會讓人們以不道德的方式取得獎賞，懲罰的使用也可能讓人變得推卸責任，養成爭功諉過的文化。

儘管如此，上述論點並非主張員工不需要物質酬報的激勵，也不代表懲罰無法做為影響員工行為表現的手段。人們工作仍然需要合理的物質報酬，也會期待公平合理的獎懲機制，只是在引發員工強烈動機、促成高績效方面，外部的獎賞與懲罰並不是關鍵要素。

引發強烈動機的三個關鍵要素

美國趨勢專家 丹尼爾•平克 (Daniel H. Pink) 在其暢銷書《驅動力》(Drive: Thesurprising truth about what motivates us) 指出了引發強烈動機、讓人們願意把工作做好的三個關鍵要素：

• 自主（autonomy）：指的是「能夠掌握自己的人生」，若應用在工作的情境，指的是對於自己的工作內容、工作方式或工作時間，甚至是工作夥伴，能夠有一定程度的決定權。
• 精熟超越（mastery）：指的是對於重要的事情越來越得心應手，在工作方面就相當於在完成工作的過程中看到自己的核心能力持續增長。
• 遠大目標（purpose）：指的是超越利己層次的遠大目標，使自己能夠長期往同一個目標努力。

上述三個關鍵要素也與 Open Quest 長期的實務經驗相互呼應。根據 Open Quest 服務企業界客戶的經驗，許多員工在談到對於企業未來發展的想像時，除了薪資提升與更融洽的組織氛圍，也希望能夠參與更多企業的決策過程，持續提升專業，並且希望看到企業在行業內有一定程度的影響力，進而貢獻於社會、服務大眾。

利用引導引發強烈動機，締造卓越績效

引導可幫助領導者運用上述三個關鍵要素，進而引發員工強烈動機，締造卓越績效。首先，引（facilitation）本身就具有「參與」的精神，因此若能把引導流程應用於任務的決策與執行，邀請團隊成員一同參與，就能使成員獲得「擁有感」（ownership），進而引發成員「想要把計畫落地、做好」的責任感（responsibility）。在精熟超越方面，若能將引導廣泛應用於企業內部決策與協作流程，甚至融入于領導風格風格中，將有助於團隊持續學習成長，並且將個人成長與企業發展相連接。最後，引導也能夠促進全體成員的深度對話、凝聚共識，讓整個團隊能夠形成合力，為共同的遠大目標而努力！