作者簡介：

全新蓉：Esther，OQ引導課程學員（OQ，Open Quest開放智慧），2019年亞洲新晉CPF，擁有豐富的領導力培訓與內部引導師的經驗，現任某大型互聯網公司OD。本文經作者同意分享其引導學習和實踐心得。

 

我與引導的結緣

我從2012年開始斷斷續續的學習引導，到現在已經是第七個年頭了。最初與引導的結緣是在李錦記健康產品集團服務期間，公司的企業文化非常注重引導，董事長15年前就已經把引導技術引入到公司，所以從公司的戰略會議，到日常的一些會議溝通，經常用到引導技術。

並且，在做管理層領導力工作坊的過程中，也會結合引導式培訓，希望通過引導的方法，可以提升大家的參與度，以及發掘團體的智慧。

 

系統學習引導後有了新的認知

可能由於最初所學不夠系統，所以自己在運用的過程中，也產生過質疑，覺得引導這個工具好像不是很好用。但是直到我上完OQ的引導力課程，包括參加了幾次IAF年會後，我對引導又有了新的認知。

 

OQ引導力三階課程讓你知其然知其所以然

OQ的引導力三階是對我影響最大的課程，它從引導的底層邏輯到團隊之間共創的方法論，再到怎麼樣去做組織心智模式的轉換，彷佛開啟了一扇窗，讓我看到引導並不僅僅用於開會那麼簡單，也不僅僅是培訓上的一些輔助，引導可以在組織發展中發揮巨大作用。

在系統學習引導之前，雖然學習了很多工具，並且依照流程做過，但其實並不知道背後的邏輯。OQ的引導力三階課程中的一階，讓我掌握了ORID的提問力，學會了怎麼用對的順序去問對的問題，結合不同的參與形式、引導式傾聽等等科學的方法論，令我能夠讓團隊在對話中產生心流。

二階的鑽石模型，讓我瞭解了發散期、震盪期和收斂期要關注的地方，團體決策是怎麼樣發生的，以及很多實用的工具引領團隊有效度過各時期。以前的我特別害怕衝突，二階的學習讓我擁有了在衝突中篤定的力量。三階學習了如何改變團隊的心智模式，讓組織真正發生改變，而之後的每次實踐，都讓我看到了團體對話的力量。Larry, Laura, Shawn, Frieda每位老師都各有特色，在他們專業地講授下，每個工具背後的原理，有哪些要特別留意的軟技能等，都讓我聽得十分欣喜，因為這些都是引導前輩們的智慧結晶。

 

案例分享——見證引導的力量

背景

我最近幫一家初創公司做了一次工作坊，這家公司的老闆覺得初創期有很多地方沒有規矩，所以他想找我去幫團隊共創一些規則，比如說什麼情況下可以請假？請假之後大家如何補位？他覺得建立規矩很重要，作為一個初創公司本來事就多，然後又很亂，沒有規矩是不行的，所以他想要我去幫他的團隊共創一些規則出來。

 

開始從幾個維度層層深入的去浮現問題

工作坊開始之後，我引領大家進行組織現狀的全方位掃描。我用工具讓他們浮現“達成公司年度目標”主題下的幾個維度：事實層面是怎麼樣的？有什麼擔心？目前有什麼問題？有什麼樣的一些解決方案？大家自由地聊，我負責記錄，這個過程讓他們層層深入的進行對話。

很有意思的是，第一個問題竟然有人問：“老闆，我們公司銷售目標是怎麼來的？”原來這個團隊是完全不知道公司今年的目標是怎麼來的，如何定的，他們都很懷疑這個目標是不是一定要實現的！然後就從老闆分享這個目標是怎麼來的，團體開啟了對話。

在聊的過程中，我發現他們一直在“缺人”問題上停留了很久。從老闆到團隊成員都覺得現在的分工很亂，大家人手不夠，想達成銷售目標一定要加人手。然後他們甚至聊了很多怎麼樣通過招實習生的方式去加人手，怎麼樣去通過輪崗的方式去加人手，怎麼樣去通過其他的方式去加人手，大家一直在聊如何加人手這個話題。

 

隨著對話的深入，團隊的心智模式發生了很大轉變

隨著對話的越來越深入，大家聚焦的問題漸漸發生了改變。到最後結束的時候，讓大家去把問題做一個更深層次的解讀和收斂的時候，最後居然收斂出來的關鍵問題，跟當初Sponsor邀請我來想要解決的規則問題，以及他們在剛開始話題中一直在糾結的缺人缺資源的問題，都不一樣。他們發現原來他們目前的銷售管道單一化其實是達成銷售目標的最大阻礙，他們目前的產品組合也有很大的問題，流程制約與客戶個性化定制的衝突是達成公司目標的第三大阻礙……而最初大家一致認定的“缺人手”問題，老闆認為的“沒有規則”問題，大家意識到那只是問題的表像，而非根源的阻礙。

在結束的時候，我看到了團隊心智模式的一個很大的轉變。從剛開始的那種消極、外歸因的狀態，變得更加的積極和主動。他們也會去看自己的影響圈，在他們自己的影響能力範圍內能夠去改變的一些事情。比如說，他們還有一些機制、流程的東西，可能是作為一個大集團下面的一個創業公司，他們改不了。但是在可以影響的層面，他們看見了如何做更多，來改變組織的現狀。

在最後結束圈，有一位參與者說，我有些特別想說的話，就是：我覺得我們太乖了。以前集團跟我們說什麼，我們就聽什麼。集團說採購流程不能改，審批流程不能改，什麼都不能改，我們就默默地去忍受。但是我們是一個創業型的公司呀，我們也從來沒有提出異議說我們要制定規則，或者是去跟老闆申請更多的資源，甚至用盡心力去做一些主動影響集團的事情。

全體參與者突然有了一個特別美好的覺察——他們要真的想在全新的商業領域闖出一片天地，就要敢於做不一樣的突破。當我看到這個組織的團體心智發生了這樣的轉變，內心滿滿地為他們驕傲。

 

引導者能給組織帶來的説明

創建一個安全對話的容器

我覺得作為一個引導者，最大的一個作用就是要創建一個容器。在上述這個案例中，這個團隊的矛盾衝突已經比較嚴重了，在開工作坊之前，甚至有一位核心的銷售負責人已經提出了辭職。老闆跟他說，要不然你參加完工作坊之後，再考慮接下來吧。其實老闆也很擔心那個已經提出離職的人會在過程中有更加破壞性的衝突，或者大家都沉默不語，畢竟之前已經有過多次這樣的經歷。

我作為一個引導者很重要的事情就是，從一開始幫他們去做連接，把這個場域建的讓他們覺得有安全感。在過程中對他們任何的聲音，都要抱持著一種接納的態度，然後一步步的去讓他們可以敞開心扉，去聊一些平時不願意談的事情。

我認為這是引導者對團隊，第一個很重要的貢獻。

 

提供專業的方法論和工具

第二個就是引導師通過專業的方法論和工具，以及現場的引導，幫助團隊達成他們想要的結果。結束圈的時候，還有一位成員說，其實這個話題我們聊過很多次，開過很多次的會，我覺得很神奇，今天聊得特別的清晰。我們對未來要做的事情，我們的目標，以及這些問題是怎麼樣的一個邏輯關係，

我們要從哪裡開始，都有了一個特別清晰的認知和共識。他說我也不知道為什麼我們之前開了那麼多輪的會，也沒有什麼結果。

我覺得作為引導者，在那個當下，用合適的流程和方法把他們引領到他們想去的地方，這其實是我們可以給團隊的另一個貢獻。

 

給引導學習者的建議

經常有人會問我，你學習引導有什麼捷徑嗎？我跟他們分享說，我的成長沒有捷徑。那怎麼樣才能學好引導呢？我有幾個小小的心得：

第一，要找到對的資源。你要跟一個好的老師去學，或者是跟一群好的小夥伴們一起去互相學習和成長，分享交流，這樣你的成長速度會更快。我之前不太系統什麼課程都學，走了一些彎路。

第二，實踐，不要害怕失敗，引導不是學出來的，一定是做出來的。有機會的話就去實踐，因為在實踐的過程中，你才知道你所學的東西有什麼樣的坑，下一次怎麼樣去避免。而且我也會鼓勵那些一起學引導的小夥伴，學完之後就立刻去用，因為不用的話很快就忘了，但用過一次，它就會變成自己的。

第三，要有夥伴的支持，第一次成功很重要。我的第一次真正的純引導工作坊，就是在Shawn的幫助下成功的。那個時候我去做了一個大學生創新創業的項目，用ORID的邏輯設計共創。我還記得在問題設計上，Shawn給我特別多的指導，那個專案最後的成果也拿了當時廣西省大學生創業項目的冠軍。第一場工作坊成功之後，信心是會大增的，那種信心會讓我有勇氣去繼續實踐。現在回想起來，如果當時我沒有得到指導與支援，貿然嘗試而失敗了，可能會讓我質疑引導，也許就不會再嘗試了。

最後，我覺得引導者要善於自我反思。有人一起複盤是最好的，但即便沒有，自己也要反思從每一場中看到以往的一些制約，以及可以做的更好的地方。思考之後，它就不是僅僅在那一場當下發生的對與錯，會收穫意識或者思維上的昇華。

 

關於CPF考試

CPF考試會讓你更全方位的認知自己

首先，CPF考試的過程很友善。它不像我們平時經歷的考試單向考核檢驗你，而是不斷的去印證你擁有六大核心能力的過程，在這個過程中我更多的是感到支持與幫助。它也是一個模擬的過程，通過真實的case，從前期的訪談，設計方案，然後跟Sponsor溝通，以及最後的現場呈現，將真實的自己呈現在考官眼前。

其次，我很喜歡認證中和其他引導“同路人”的互相支持與學習。在考試的過程中，我們在場上相互支持，幫助他人去成就。其實這也是我們在做引導的過程中很重要的一個being，就是我們要去説明我們的客戶去成功，説明我們co-facilitation的夥伴成功。考試的過程中我們相互支援，建立了很好的連接和友誼，看見不同專業引導師身上的閃光點，這也是我的重要收穫。

最後，我覺得是來自引導專業前輩們的寶貴回饋。考試結束後的report會給考生全方位的回饋，考官們都是特別資深，擁有很多經驗的引導前輩，所以可以從他們的視角看到自己還可以突破的地方，以及平時可能自己都沒有留意到的盲點。還有同考場的夥伴們，也會在事後給出真誠的回饋。這是一個全方位的認知自己的一個過程，看到在這些特別棒的考官或者小夥伴眼中，一個可以做得更好的自己。

 

不要為了考試而考試

也有很多人來諮詢我CPF考試的事，能不能考？怎麼樣考過？

我覺得決定是否要考之前，首先要自己想明白“為什麼要考”。不要聽別人說這個證好像挺吃香的，含金量蠻高的，你就一定要把它給考下來。如果是這樣，我覺得考不考也無所謂，因為真正讓客戶買單的，不是因為你有這個證，而是因為你給客戶deliver了很好的結果，達到了他的目的。所以需要先問清楚自己到底想要什麼？

第二，還是要有一定的積累。因為CPF考試是對自己狀態的一個全方位的自我認知的過程，所以如果還是較初級的狀態，完全可以找更資深的夥伴來給你現場回饋，或者學員的現場回饋。所以我覺得還是要自己積累到一定的階段，想去獲得更專業水準的回饋，才是時候去考CPF。盡可能地嘗試不同組織，不同場景的引導，認證的過程中會有更多的收穫。

 

寄語——歡迎更多喜歡引導的小夥伴加入到這個行業

當下OD是一個非常火的話題。現在中國變化太快了，沒有哪一個組織可以有一個非常強的領導層能夠決定說我們一定做什麼/不做什麼可以成功，以及要在每一步怎麼去做。而且90後甚至95後都工作了，他們的工作動機和當年70後/80後的工作動機也非常大的不一樣。所以組織的形態可能和十年前有了很大的變化，更需要自組織和充分發揮組織中每一個成員的力量。

引導也是組織發展（OD）非常有效的工具。OD有很多層面的介入，個體、人際、團體，組織等，而團體這個層面的介入往往是有效且有力量的，引導在其中發揮的作用不言而喻。

歡迎更多的喜歡引導的小夥伴們一起體驗引導的魅力。你來，我們就是同路人！