原創： 許逸臻  Open Quest  2018-03-29 

作者 

許逸臻：Laura Hsu，CPF/CToPF，開放智慧/上海睿問公司董事長，國際引導者協會IAF認證專業引導師及評審。 

 

被評判的恐懼(Fear of being judged) ——OQ引導實踐中的團隊動態觀察 

緣起 

某大型科技公司亞太區某事業部正在經歷組織變革後的蛻變期，不只業務的本質要改變，而且做生意的方式以及公司評價事業部績效的方式都要改變。新的做法沒有人曾經有過這樣的經驗，大家都在摸索。 

經過將近一年的救火以及趕上任務進度之後，該事業部領導者意識到，核心團隊在關鍵會議當中，常常有說了但沒有做到，或是常常在線上會議中,如果討論時間一長，就會說，我們把這個議題線下討論吧，然後這個議題往往就無疾而終了，或者要求承諾做到某事，口裡說好像沒有異議，但下次再問，當事情沒有發生時，也沒有下文。 

此時他們就找到OQ,，要求引導一次核心團隊的工作坊。在前期的調研當中，我們發現,個別的團隊成員都說到阻礙他在團隊中參與的共通的現象是：被評判的恐懼(Fear of Being Judged)。該事業部領導者看完調研報告後，還半開玩笑的說，這個詞出現的頻率太高了，高到他要給它一個縮寫(F.O.B.J.)。 

這個案例當中癥結點還有很多，但我想到這個被賦予一個縮寫稱號的詞——F.O.B.J.，就想針對這個現象進行一下研究，並與大家分享在這個案例中，它帶給團隊的影響，以及我是使用了哪些介入的做法，協助了該團隊在現階段的團隊動態中有所突破的。 

 

F.O.B.J.的觸發點 

在心理學的領域，被評判的恐懼（F.O.B.J.）是被歸類在社會焦慮症候群裡面。簡而言之，就是因為丟臉或尷尬的恐懼如此之大，而不自覺地一直拖延會引發這樣焦慮可能性的地方。常見的社會焦慮觸發點（Common social anxiety triggers）有以下方面： 

• 與新的人見面（Meeting new people） 
• 閒聊（Making small talk） 
• 公開演講（Public speaking） 
• 上臺表演（Performing on stage） 

• 變成注意力的焦點（Being the center of attention） 
• 做事情的時候被監視的感覺（Being watched while doing something） 
• 被嘲笑或批評（Being teased or criticized） 
• 和重要的人或權威人士對話（Talking with “important” people or authority figures） 
• 在課堂上被點名發言（Being called on in class） 

• 去約會（Going on a date） 
• 會議中發言（Speaking up in a meeting） 
• 用公廁（Using public restrooms） 
• 考試（Taking exams） 
• 公眾場合吃東西或喝東西（Eating or drinking in public） 

• 打電話（Making phone calls） 
• 參加宴會或其他社交場合（Attending parties or other social gatherings） 

有些觸發點或許對於沒有焦慮的人看來，覺得不足為奇。但很有趣的是，如果回到我們案例當中的亞太區某事業部領導層的核心團隊，照理說，在一定的程度上，都是已經有多年的歷練才坐到這個位置上的，那麼在這樣的場景下，觸發這樣的恐懼會出現在哪些點呢? 

我認為，在案例這樣的場景中，會有這四個關鍵的觸發點： 

• 變成注意力的焦點（Being the center of attention） 

• 做事情的時候被監視的感覺（Being watched while doing something） 
• 被嘲笑或批評（Being teased or criticized） 
• 和重要的人或權威人士對話（Talking with “important” people or authority figures） 

 

F.O.B.J.給團隊帶來的影響 

在組織變革的過程當中，雖說沒有人知道正確的答案，但上層的要求是要給出一個正確的答案與數字，這時候常常會有“把複雜的挑戰變成例行的挑戰”來處理的現象。(Sam Kaner Graphics) 

當團隊沒有足夠的時間一起處理複雜的事情（比如說，亞太區的人一年只有三次能夠實體見到面，其他都是開電話會議)，只能將球丟給某一個人，此時這一個人承擔了團隊應該要一起解決的複雜性問題，搞砸的機會大增，遇到困難不想被嘲笑或批評，只能埋頭苦幹。真正當球掉了，也因為不想變成注意力的焦點，只能默默地忍受，希望能夠就此過去。等到老闆來質問時，更不想把心聲講出來。 

一切變成一個跳不出的回路，複雜的議題沒有長期的解決方案，短期救火的做法造成工作量大增，士氣低落，更不想對上反應。當初接下任務的人，後來覺得怎麼這件事自然而然的就變成我的了，私下怨聲載道，但整體任務/目標沒有達成，每次都在檢討問題點，但沒有人願意或能夠談到更深層的問題，因為聽起來就好像在推卸責任或是抱怨。。。 

聽出這個惡性循環了嗎? 

 

我在這個案例中是如何介入並協助團隊突破的 

心理學家針對這種個別的人有“被評判的恐懼”的狀況，給出了五個建議，可以幫助個人跳出這種恐懼。 

1、知道自己的強項與局限 

2、別讓他人定義你是誰 

3、注意你的內在批評聲 

4、讓你自己的事情變成優先順序 

5、投資自我成長 

在這個案例中，我們通過進一步探究團隊動態，並整合在團隊引導時的動態觀察，認為，僅靠“個別的人”的努力還是不夠的，因為一個巴掌拍不響。這也是為何引導者要在團隊層面能夠介入，讓團隊正視這樣的狀態，一起為系統性的改變而努力。 

在這個案例中，我是如何介入並協助團隊突破的，下面舉幾個重點做法與大家分享： 

1、團隊整體的強項與體認彼此的“使用說明書”：讓團隊彼此體認到各自都有帶到團隊來的強項/經驗與天賦。用肯定式探詢的方式讓大家互相聊高峰經驗，總結工作上的“使用彼此”時的期待(與地雷區)，這是很重要的。依此共同建立未來正向運作的原則。 

2、任務的部分：引導團隊看到過去一年多來的掙扎與進展，系統性的問題哪些已經被短期的解決了，哪些還需要下長期的功夫才會有所突破。這部分也讓團隊體認到，有些成員剛好是“最後一隻老鼠”，所以常常變成被責怪的焦點。 

3、共同定義成功景象：一年後大家想要的不同是什麼樣子? 這個共識凝聚之後，當未來遇到問題，團隊就比較不會是“因為老闆的要求”而做，而是有內心的承諾與渴望在驅動。 

4、讓個人承諾下一步的發展與行為面的改進：個別人員發現自己的行為模式也許阻礙了他人參與之後，讓他們有機會在工作坊進行的過程中，承諾未來的行為面的改進。有些能力需要提升之處(專業或軟性技巧)，也讓大家能夠在團隊對話當中提出，並得到相應的支援。 

在做這個工作坊之前，我們也與團隊的領導者長談了好幾個小時，因為他的觀點與解讀，以及他對於系統性問題的看見，也是團隊共識達成之後，方案能否可持續的落實，團隊環境能否正向改變的核心。 

 

結語 

 

您的團隊當中是否也有這樣的現象? 歡迎來信([email protected])與我們對話。 

對F.O.B.J.(Fear of Being Judged)話題感興趣的朋友，可以上網參考以下文章： 

https://www.helpguide.org/articles/anxiety/social-anxiety-disorder.htm 

https://www.huffingtonpost.com/andrea-v-schroll-/5-ways-to-overcome-fear-of-judgment_b_10396254.html