張樹金Simba 2019-07-22
（根據訪談記錄整理並經本人校對同意）
瞎用——無意中與引導結緣
我以前在企業里做人力資源培訓工作。 從2006年開始，公司邀請蓋洛普（Gallup）幫我們開展員工敬業度（Q12）和客戶忠誠度（CE11）的測評與改善專案，其中Q12專案由我負責。 我覺得蓋洛普的工具特別好，它在前期測量（Measurement）上的優勢非常突出，資料庫豐富、施測專業;但在後期落地管理（Management）上要靠企業內部多花一些功夫才行。 當時我就想，如何幫助經理們做好改善工作？ 當他們拿到自己部門的測評報告后，不管結果好與壞，要怎樣面對下屬？ 這個專案要如何繼續「玩」下去？ 其實，開好由經理人發起的關於測評結果的團隊行動改善會議（IMPACT）是落地Q12專案的重要一環。 當時沒做過，最大的挑戰就在於此。
那時我還還沒聽過什麼“引導”，也不知道“facilitation”這個詞。 但直覺告訴我，Q12的落地不是給經理人做培訓能解決的，更不是靠領導要求再由HR發幾張表填填就能搞定的。 直覺再次提醒我，必須讓每個小團隊自己做點什麼。
通過向蓋洛普、朋友的學習和請教，我們掌握了讓經理人主持團隊行動改善會的方法。 在經理拿到報告后，要就結果與成員開展討論，找出優勢或短板項，分析背後的原因，確定未來幾個月的改善目標和行動計劃，然後大家通過協作去達成。 主持好這種團隊會，傳統的會議“主持”思維和技巧是愛莫能助的，一定要有“參與或引導”的思維和過程。
由於每個團隊的情況不一樣，各團隊的改善目標和措施各不相同，所以當時在協助經理們做這項工作時覺得特別有意思。 每次會議都不同，既挑戰又讓我感到興奮。 尤其是當大家體驗到通過真誠的對話，釐清了“成功”或“失敗”的原因並找到了行動計劃後的那股喜悅勁時，我也很享受，這比做培訓講道理來的爽。
正是那幾年在推動Q12專案落地時不知不覺的“瞎用”，讓我無意中走進了引導的世界。
厚學——不求多，但求深
後來有機會正式接觸引導。 第一次學引導是跟深圳立德的林恩慈老師，她在北京開課，講的是ICA（Institute of Culture Affairs， 文化事業協會）的ToP（Technology of Participation）方法。 “天，這些用到Q12裡簡直太棒了”，“這個討論和我做過的太像了（嚴格地說，我當時做的屬ToP方法的某些應用場景）”，這是我第一次學引導時的直覺反應。 在了解了引導的脈絡和方法后，我開始有意識地用，在單位想法創造機會，什麼員工生日會、新員工培訓、公司反省日研討、年會的復盤、新項目體驗中心的規劃等，都讓我插入了“引導”元素，效果不錯。 越學，越覺得引導是我要找的那個;越用，越覺得引導是我可以長期做的那個。 所以，2011年在組織董事長給幹部們做新書《理想豐滿》的分享會時，我想“該去豐滿自己的理想了”。
就這樣，邊學、邊用，在離開甲方后開啟了至此8年多的先培訓再引導服務的職業生涯。 後來還參加了Open Quest開放智慧的所有課程、ICA臺灣的所有課程以及國外幾位老師的課程。 我的原則是：不求多，但求深。 或許有人說這還不算多？ 其實，我強調“多”或“深”，是要提醒自己先聚焦在“引導”這一個領域上，不要著急同時在多條高速車道上奔跑，比如引導、教練、OD、U…… 一起跑我受不了。
因此，我覺得在引導上還有很多沒去觸及到，所以我還去搜集很多英文材料（比如櫃子里的幾十本英文引導書），邊用邊自學（有過線下學習和實踐引導的經驗后再自學才有好效果，首次學習建議參加線下課程）。 再這麼學幾年，心裡才會踏實些。
我學過的引導課程以ICA體系的為多，我很認同ICA的價值觀和喜歡這些課程，一直在學也一直在用，未來還會考慮申請ICA的ToP引導者認證。
實踐——成功和失敗都給我力量
先分享一個“成功”的小案例。 當年落地Q12專案時，我們有個部門，總監拿到報告后，得分較低。 我倆關係不錯，他來找我，讓我看看怎麼辦。 我跟他聊了聊分數背後的可能性，得分高低對管理者可能意味著什麼，對員工可能為什麼，以及後續的一些建議。 總監聽了後覺得有戲，就請我幫忙主持（facilitate）部門的IMPACT會，他現場全程參加。
原本2.5小時的會我們開了4個多小時，總監開場很坦誠，表達了願意聽大家對測量結果的看法和建議的想法。 他的開場給了大家足夠的安全感和真誠。 大家放開了，我也沒太去干預，時間長了點，但開的很成功。 後續他們通過實踐，再測時，團隊得分有明顯提升。
會上還有個小插曲。 一位老員工，工作經驗很豐富，每月總能高效完成工作，但時間長了就有些倦怠了。 會中大家瞭解到她有特長：做過多年青春熱線的心理輔導員，還對心理劇特別有研究。 於是總監就建議她在忙完手頭工作后，給物業公司（歸總監分管）的客服經理們做心理解壓與輔導工作坊。 後來，這位老員工做的很棒，我去旁觀過一次她的工作坊。 從那之後，老員工的工作熱情又被調動起來了。
上面這是我無意識 「瞎用」引導的一個例子，接下來是一次系統學過引導后的實踐，有“成功”，也有“失敗”。
我為客戶做了3天工作坊，幫他們回顧了公司發展歷程、規劃了願景、障礙、策略和年度首要目標，就差行動計劃了。 事後CEO強烈邀請我繼續幫他們做（驚喜），轉天說時間和費用不巧，自己做（正常）。
2周后，在公司戰略宣講會的前一天，我為他們做了參與式戰略宣講的培訓與輔導，大家分成多個小組，分別代表CEO到員工隊伍中去做戰略宣講，事後大家覺得這比CEO一個人在臺上講有意思。 CEO在工作坊和宣講會的現場也對大家的工作給與了積極的認可。 我在想，開局不錯，後面會如何？
我的擔心並不多餘。 2個月時回訪，帶高管復盤后發現，有3項工作推進的不錯，其它的遠落後於當初的計劃，還有的根本沒做。 當然「各種因素」總是有的，比如低迷的市場大環境、改變中的客戶消費模式、沒有被真正賦能的項目牽頭人、等待別人先開啟改變的成員、定好了還要修改的目標等等。 說到底，真正改變的意願和決心還不夠。
這個案例讓我思考：我可以具體做些什麼來幫助客戶在工作中繼續保持良好的勢頭？ 考慮到事後介入往往不能一廂情願，以後我會把重點放在事前。 也許下次我會故意“嚇唬嚇唬”CEO或他/她的團隊：
- 看您挺喜歡這個方案，我也很好奇，您真的想好要做這件事了嗎？
- 您要推動這個專案的信心有多強？
- 開弓沒有回頭箭，一旦開始，團隊包括您自己會增加不少工作，大家平時就很忙，您自己或您覺得團隊吃得消嗎？
- 如果項目推進不利，大家提出各種藉口，您去影響團隊繼續前行的動力會有多強？
我會盡量在事前多和客戶溝通可能的挑戰，從而減少過程中被打折扣的幾率。 行，咱就做;不行，咱做點別的或不做。 在研究派翠克•蘭西奧尼的方法論時（《克服團隊協作的五大障礙》是他的十本暢銷書之一），我發現他同樣會在事前反覆與客戶澄清並確認這一點。
我認為，盲目的成功是運氣，清醒的失敗是學習。 固然要追求每次實踐的成功，但無論“成功”還是“失敗”，能給我帶來力量（反思和學習）就是最好的。
我看CPF認證
我還特別喜歡國際引導者協會IAF（International Association of Facilitators）這個平臺，IAF在全球推廣引導的宗旨和非營利的運作模式，讓我覺得它是世界上最好的專業引導的國際化平臺。 所以在過去的9年裡，我一直在關注、學習和傳播IAF，包括它的專業認證資質CPF（Certified Professional Facilitator），認證專業引導者。
我剛得到CPF認證時，朋友們在群裡恭喜、祝賀，當然好，說明大家關注你。 但對我來說，考過CPF就像小學畢業，這隻是個准入證，申請CPF只是我引導路上的一個小目標。 有人問我，作為外部引導者，CPF對你接單有説明嗎？ 我的答案是“有，但也有限。 “這就如同一個人從北大或清華畢業後去找工作，名校或好專業肯定會帶來優勢或光環，但有效期也就半年。 半年過後，能不能幹好，還要憑真本事、憑努力、憑人品。
CPF只能證明我已達到核心能力的基本要求，但不一定能證明我每次就能把引導做好，不一定就會讓客戶滿意。 能否做到這些，與有沒有CPF可以沒有任何關係;要做到這些，還是要靠專業、修行和實際的工作去證明。
當然有CPF也是蠻好的，由於在準備認證的過程中對核心能力有了更深刻的理解，所以我就可以經常把六項核心能力拿出來給自己照照鏡子。 看看某次引導在哪些能力上做的好，與哪些能力的要求有差距。 經常給自己照照鏡子是CPF帶給我最多的提醒。
每年都有朋友諮詢我CPF認證的事，問我他/她能不能過。 其實，我曾錄過一個視頻微課，幾乎把CPF認證的常見問題都談到了。
今年，朋友們再問我時，我突然想到一個再好不過的終極答案：看一下CPF的六項核心能力，如果你有很多故事（可以是正向的;也可以是負向的，但此時你已知道為何與下次要如何），就大膽地去;如果少有故事，那就先去實踐中找故事。
居然譯了兩本引導的書
過去2年，我居然翻譯了2本引導的書。 一本是《欣賞式探詢團隊協作案例集》（華夏出版社）;另一本是《貴在共識：建立團隊共識的70種方法》（教育科學出版社）。 這兩本書都會在今年第四季度上市。
下面我重點說說《貴在共識》這本書。
圖書資訊：
- 中文書名：建立團隊共識的50餘種方式（第二版）
- 中文書名：貴在共識：建立團隊共識的70種方法
- 作者：布魯斯威廉姆斯
- 譯者：張樹金
- 出版商：教育科學出版社
- 預計出版時間：第四季度
與作者（布魯斯•威廉姆斯）的結緣
我第一次見到布魯斯（Bruce）是在2015年，當時他在為真愛夢想做第一期校長引導力訓練營。 我以承辦方–教育科學出版社特邀觀察員的身份觀摩了布魯斯的工作坊。 一開場，我就被他的教學和引導風格所吸引。 首先，他用的引導方法和我的所學同宗同脈;其次，這些方法在他手裡用起來活靈活現。 看過他的帶領，自己平時遇到的諸多困惑和糾結早已不見了蹤影。 從那一刻開始，我喜歡上了這位70多歲的半頭白髮的美國老頭。
立馬幾千塊從美國買來布魯斯的全套英文書，要好好學一下老先生的功夫。 後來教育科學出版社與布魯斯先生合作在教育領域推廣引導，我有幸協助布魯斯做了很多培訓和工作坊，收穫良多。 所以，當他們計劃出版此書時，我立馬申請擔任翻譯。
中文版的四個看點
教育科學出版社計劃在2019年第四季度出版此書，我覺得這本書有四個看點：
1、這是一本專門談共識（consensus）的書。 “共識”這個詞可能很多人會對它有一些誤解、錯解、甚至是錯用。 本書會告訴讀者什麼是「共識」，團隊達成共識的前提條件有哪些，作為領導者或引導者要如何創造那些促進共識達成的條件。
2、這是一本超級實用的工具書。 不大談抽象的概念，而是用簡單的說明和配以大量的實操流程來“示範”如何建立共識。 第一版的英文書有50種方法，賣的很好，因此作者出第二版時，雖然已經更新到70種方法，但還是沿用了“50多種方法”的書名。
3、這本書從團隊引導的特徵，即有意義的願景、有參與感的過程、個體的承諾和協作的團隊四個維度，以及每個緯度又分初級、中級和高級3個層次，共計12個視角來編排工具和方法。 所以，讀者可以根據自己的工作實情選用恰當的方法。
4、我看來，書中70種方法全部遵循ICA的ORID（Objective，Reflective，Interpretive，Decisional）架構。 如果你仔細看，書中的方法，不分大小都有ORID的影子，這一點也是我最喜歡的。 如果你學過ORID，用起來也一定很熟悉。
整片菜田，生機無限
從瞎用到厚學，再到實踐，包括取得CPF認證以及這些年的工作，如果要對自己現在的引導旅程打個比喻的話，有兩個畫面從腦海中浮現出來：
一是，初中入學通知書。 我兒子今年小升初，剛收到入學通知書，我覺得自己在引導上和他一樣，剛拿到引導的初中入學通知書，新的旅程即將啟航;
二是，生機勃勃的菜田。 很多朋友知道常去田裡種菜，目前的旅程就猶如我走近菜田，放眼望去，“哇，整片菜田，生機無限”。
