作者│黃意鈞
如何讓戰略規劃落地、讓團隊成員更自動自發，是當今許多企業領導者所面臨的挑戰，在傳統威權管理方式的企業更猶如一道難以跨越的高牆。面對這樣的情境，引導技巧如何能夠能企業組織注入活水呢？
「讓戰略規劃落地、讓團隊自動自發」的挑戰
X企業是一家中國本土的大型企業，在總公司之下還有多家分公司，因此組織架構可說是階級森嚴。在領導管理上，X企業較偏向傳統、威權式的風格，因此也不難想像過往的各分公司的戰略都是由總公司制定。然而，這種「由上而下」（top-down）途徑所形成的戰略，到了要在分行落地的時候，往往發現窒礙難行。此外，雖然總公司期待分公司能夠更積極主動，這個期望卻與當前的領導管理模式有著極大的矛盾，因為儘管傳統威權控制的管理方式能夠讓變化不致於超出預期太多，卻也讓分公司領導階層習慣聽候上級指示。
為了讓分公司的領導階層能夠更自動自發，並且擬定切合分公司當前現況的戰略規劃，X企業邀請 Open Quest 設計並引導工作坊，希望讓總公司與各分公司的領導階層對於總公司的戰略規劃及願景達成共同的理解，並且一同制定清晰具體的目標，進而明確各分公司可落地執行的行動計畫。
「如果情況失控，該怎麼辦？」
雖然希望利用工作坊的形式來讓參會者的共同參與戰略規劃，畢竟這種團隊參與的途徑與X企業過往的領導管理文化完全不同，因此對X企業的總經理 Miranda （化名）內心還是帶來相當程度的挑戰。Open Quest 的引導師 Laura 回憶，當時 Miranda 相當擔心「情況會失控」、擔心參會者在工作坊所講出的東西「不是他們（總公司）想要的」，因此花了許多時間與 Miranda 釐清在戰略規劃當中，有哪些部分是已經很明確下來的、哪些部份是還有空間讓參會者討論的；此外，Miranda 也擔心工作坊的流程如何確保結果的產出，因此 Laura 特別為 Miranda 說明各流程步驟的原理，透過多次、長達好幾個小時會議的密切溝通，才稍稍化解 Miranda 的擔憂。
運用開放空間科技引導戰略規劃
在工作坊當天，來自總公司與各分公司的60多名參與者齊聚一堂。工作坊一開始首先由 Miranda 提出大方向的戰略與願景，做為後續戰略規劃的前提，再由 Laura 在不到半天內引導參會者對於兩年後的企業願景達成共識。
在凝聚共同願景後，緊接著是長達一天半的開放空間（Open Space）會議。開放空間會議是由美國知名顧問 哈里森・歐文（Harrison Owen）于1980年代發明，其特色是基於自發精神讓參會者主動提出討論議題形成小組，在融匯團隊智慧的同時，激發熱情與創新，因此特別適合X企業的情境。在X企業的開放空間會議當中，參會者自主地提出議題、組成討論小組，對於邁向願景的機會、挑戰進行了廣泛地探索，最後在 Laura 的引導下全體參會者逐步將討論出各種方向，收斂成可具體執行的方案。
參會者的轉變
過去大多數的參會者都習慣接收指令，然而隨著工作坊的進行，參會者都變得更加開放坦承、踴躍參與並真誠表達心聲；當全體參會者共同審視開放空間會議的產出時，一種團隊一體的氛圍也彌漫了整個會場；在形成行動方案時，來自分公司的參會者也更願意主動承擔。至於原本在工作坊一開始的時候最緊張的 Miranda，在工作坊進行的過程中也逐漸變得放鬆，態度也更開放、更願意放手讓大家參與。
在工作坊尾聲，Miranda 向 Laura 表示這種讓大家能夠在輕鬆愉悅的氛圍下暢所欲言、共同參與戰略規劃的感覺非常棒，而其他參會者也表示對於開放空間會議的形式與研討氛圍感到印象深刻，很驚訝能夠透過這樣的深度交流讓各種觀點思路不斷湧現，進而能夠求同存異、形成共識，並且希望能夠有後續會議，把沒有時間徹底談透的觀點好好探討，而許多參會者紛紛建議未來也能夠多組織這樣的會議，有的人甚至想進一步學習開放空間會議的方法。
對方有勇氣把空間開放出來，引導者就要有力氣承擔
「回顧與X企業互動的歷程，整個歷程就像是在向X企業說『相信我，跳下來我會接住你的』」Laura 回憶道，雖然這次的項目耗費了特別多的心力，但是「既然對方有勇氣把空間開放出來，引導者就要有力氣承擔，在有限的框架內讓眾人有最大的發揮空間！」
結語
挑戰既有的組織文化從來不是一件容易的事，特別是要在傳統領導管理方式的背景下舉辦容納眾人參與的工作坊，從這次的案例，Open Quest 見證了X企業所做的充滿勇氣且動人的嘗試，也期待未來有更多的本土企業，能夠因為引導技巧的運用而獲益，在組織中看到彼此共同渴望的改變！
